休日労働や時間外労働が常態化！ 知っておくべき残業に関する基礎知識

会社の営業日やシフトに準じて労働に従事しながらも、休日とされる日に勤務することになる場面は決してめずらしくありません。
休日返上で労働に従事した場合、休日労働にあたると考える方も多いはずですが、実はすべての休日労働が「法律上の休日労働」になるわけではありません。

まずは、休日労働に関する法律の考え方を確認しておきましょう。

1. （1）休日付与の義務と罰則

   労働基準法第35条では、使用者に対して「労働者に毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない」と規定しています。
   これを休日付与義務と言い、違反すると6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。
   
   法律の考え方に従うと、たとえば、「1か月間、まったく休みなしで働いた」というケースは労働基準法違反となります。

2. （2）休日労働の種類は2つ

   休日労働には「法定休日労働」と「法定外休日労働」の2つがあります。
   法定休日とは、労働基準法で定められている「毎週少なくとも1回、または4週4日以上の休日」です。
   
   法定外休日とは、法定休日を除いて使用者が定めた休日を指します。
   法令上は、法定休日の特定は求められていないので、企業側で決めることが可能です。一般的に、週休二日制の会社では日曜日を法定休日とし、土曜日は任意で与える所定休日としている企業が多いでしょう。
   
   つまり、たとえば法定休日が日曜日で、土日休みの週休二日制だった場合、土日に勤務したとしても、休日労働として認められるのは日曜日だけで、土曜日は時間外労働という扱いになります。
   
   なお、法定休日に労働した場合は、割増率35％以上が加算された割増賃金の支払いが規定されています。

時間外労働と言えば「残業のこと」と考えて、おおむね間違いはありません。
ただし、割増賃金の支給対象として考えた場合は、すべての残業に対して割増賃金が支払われるわけではないので注意が必要です。

ここでは、時間外労働に関する法律の考え方を解説します。

1. （1）使用者に対する罰則

   労働基準法第32条は、使用者は、労働者を、1日8時間を超えて、または、1週間に40時間を超えて働かせてはならないと定めています。
   
   これは、長時間労働が労働者に与える悪影響に鑑み、長時間労働を抑制しようという趣旨で規定されています。使用者がこの規定に違反すれば、罰則が科せられます（同法119条1号）。これが時間外労働の原則です。
   
   しかし、業種や時季によっては、法定時間を超えて労働者を働かせなければならない場面もあります。
   そこで、法は例外的に労使で協定を結ぶことによって、使用者が罰則を受けずに法定時間を超えて労働させることができると定めています。これが36協定です。
   使用者は、36協定を締結し届け出ることによって、罰則を受けずに法定労働時間を超えて労働者を働かせることができるのです（これを36協定の免罰的効果と言います）。
   
   ただし、36協定を締結したからと言って、労働者を無制限に働かせてよいわけではありません。36協定は、月45時間（休日労働を除く）、年360時間を超えない範囲で締結しなくてはなりません（労働基準法第36条4項）。
   したがって、36協定が締結・届け出されていても、月45時間や年360時間を超えた時間外労働が発生していれば、労働基準法違反となるのです。なお、令和2年4月からは、中小企業にも上限規制が適応されています。
   
   また、臨時的で特別な事情があり労使の間で特別条項が適用された場合でも「複数月平均80時間・1か月100時間未満・1年720時間」が最大とされ、1か月45時間を超えることができる限界は6か月までです。
   
   時間外労働の規定に違反した使用者には、休日付与の義務に対する違反と同じく6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。

2. （2）使用者に対する割増賃金の請求

   法は、時間外労働を抑制するという目的にもと使用者に対し、時間外労働をさせた場合には割増賃金を支払うよう定めています。これによって、人件費を減らしたい使用者は、時間外労働を抑制するだろうと考えているのです。
   
   時間外労働には、「法定時間外労働」と「所定時間外労働」の2つがあります。
   法定時間外労働とは、労働基準法が定める「1日8時間・1か月40時間」を超えた労働を指し、残業代の対象となる労働です。
   
   一方の所定時間外労働は、会社が定める労働時間に準じて生じる時間外労働を指します。
   たとえば、会社が定時として定める時間が午前9時から午後5時で休憩時間が1時間の場合、所定の労働時間は7時間です。
   ここから1時間の残業をした場合は所定時間外労働となりますが、法定労働時間内の残業なので、割増賃金の対象にはなりません。
   
   法定時間外労働に対する割増率は25％以上です。
   たとえば、1時間あたりの賃金が1000円の場合、法定時間外労働に対する割増賃金は最低でも1250円となります。
   
   また、法定休日外労働は休日労働として扱うのではなく、通常の労働として扱います。
   1週間40時間の範囲に収まる場合は割り増しの対象にはならず、これを超えると法定時間外労働として25％以上の割増賃金が支払われます。

休日労働や時間外労働を恒常的に強いられている場合、労働者としてはどのように対処すべきなのでしょうか？

1. （1）労働条件・環境の改善を求める

   まずやるべきことは、過酷な労働条件や労働環境の改善を目指した会社との交渉です。
   最低でも法定休日は取得できるように調整をしてもらう、時間外労働の上限を超えない勤務態勢の確立を求めるなど、法律の定めに準じた改善を要求しましょう。
   労働者個人ではなく、労働組合からの要望として改善要求を提出するのが有効です。
   
   これらの要求に応じてもらえず一切の改善が認められない場合は、管轄の労働基準監督署に相談し、会社に対する指導・勧告を求めるとよいでしょう。

2. （2）未払い残業代の支払いを請求する

   休日労働・時間外労働に対して適正な賃金が支払われていない場合は、未払いとなっている残業代の支払いを求めましょう。未払い残業代の請求は労働者の正当な権利です。
   
   未払い残業代を請求するには、雇用契約や就業規則、そして実際の勤務状況と給与明細の内容などを照らして未払い残業代の金額を算出する必要があります。
   
   また、休日返上・長時間残業の状態が慢性化している場合は、過去にさかのぼった未払い残業代の請求も可能です。
   令和2年4月以前に生じた未払い残業代の時効は2年間です。
   令和2年4月以降に支払われる給料以後については、民法改正によって時効が3年に延長されています。
   ただし、延長の対象となるのは令和2年4月以後の支払い対象になるもので、それよりも前の未払い残業代については旧来どおり時効は2年です。
   「時効は3年だ」と誤解して手続きが遅れると、時効が完成してしまうおそれがあるので注意が必要です。

未払いとなった残業代を会社に請求する際は、労働者個人で請求するのではなく、労働トラブルの解決実績が豊富な弁護士に依頼するのが得策です。

休日労働や時間外労働に対する賃金の計算には、正確な労働時間を示す証拠が必要かつ、証拠に基づく厳密な計算が求められます。その計算は容易ではありません。

弁護士に依頼すれば、有効となる証拠や集め方のほか、物理的に証拠の収集が難しい場合は、会社側に情報の開示を求めるなどし、必要な証拠をそろえることができます。あわせて、正確な未払い残業代の算出、会社側への請求まで一任できます。

また、労働者個人で請求を行った場合、会社側が話し合いにすら応じないケースもあります。
労働関係の法令を順守する意識が希薄な会社であれば、労働者からの請求や要望に対して耳を傾けることさえしないでしょう。
そういった場合でも、労働関係の法令に詳しい弁護士を代理人として会社側へ申し入れを行えば、強いけん制となり誠実な対処にも期待できます。

万が一、訴訟に発展した場合も、手続きや裁判の対応などの一切を弁護士が引き受け、解決まで粘り強くサポートを続けます。

休日出勤や残業が常態化している環境で勤務している場合は、未払い残業代が発生している可能性があります。
以前から厳しい労働条件の下で勤務していたのであれば、過去にさかのぼった未払い残業代の請求が可能なので、証拠資料をもとに詳しく計算することをおすすめします。
過去の未払い残業代が積み重なっている場合、月々の給料が支払われるたびに過去の未払い分の時効が完成してしまっているので、早急に対処すべきでしょう。

未払い残業代の請求に関してお悩みの場合は、労働トラブルの解決実績が豊富なベリーベスト法律事務所 仙台オフィスにお任せください。
労働者が企業を相手に立ち向かうのは容易なことではなく、泣き寝入りしてしまうケースも少なくないでしょう。しかし、何もしなければ事態の好転は望めません。仙台オフィスの弁護士が全力でサポートしますので、まずはご相談ください。