解雇予告をされたら確認しておきたい！ 労働基準法の規定を解説

解雇とは、使用者（雇用主）から労働者に対して行われる、一方的な労働契約の解除のことを指します。解雇は大きくわけて3種類あります。それぞれの解雇について特徴を見ていきましょう。

1. （1）整理解雇

   「整理解雇」とは、企業経営を存続させるためにおこなわれる解雇です。整理解雇をするためには次の4つの要件が必要です。
   

   • 整理解雇に客観的必要性があったのか
   • 使用者側の解雇回避に向けて努力したのか
   • 人選の基準や運用に合理性あったのか
   • 労使間の十分な協議があったのか
   
   
   

   簡単に言うと、経営が悪化して役員報酬の削減、配置転換、残業削減経営などを行ったにもかかわらず、経営が健全化できず、やむなく合理的な基準（勤続年数、業務縮小に伴う適切な人員削減など）を設けて協議の上で解雇することです。例えば、整理解雇をすると同時に人員を募集すると、やむなく人員削減をしたとは考えられないと評価されることがあります。

2. （2）懲戒解雇

   「懲戒解雇」とは、社内秩序を著しく乱した労働者に対するペナルティーとしての解雇です。たとえば次のようなケースに懲戒解雇されることがあります。
   

   • 業務に関する犯罪行為をした（例：横領、架空取引など）
   • 業務外であっても重大な犯罪行為をした（例：強姦、強盗、殺人など）
   • 重大な経歴詐称をおこなった（例：特定の資格があるという申告に基づいて雇用していたのに、取得していなかったなど）

3. （3）普通解雇

   「普通解雇」は、整理解雇と懲戒解雇以外の理由で労働契約を継続することが著しく困難な場合などに行われる解雇のことです。たとえば勤務態度が著しく悪く、改善の見込みもないような場合や長期の休職によって復職可能性がないような場合など行われます。
   
   ただし、普通解雇の可否について明確な基準があるわけではありません。この点は事案に応じて判断されることになります。

大前提として知っておきたいことは、解雇は極めて限定的な場面でしか許されないということです。ここでは解雇が成立するための最低限のルールを紹介します。

1. （1）解雇には理由が必要

   解雇には理由が必要です。しかし、どのような理由でも認められるわけではありません。たとえば、勤務成績がよくない、周囲の人とうまくやれないことがある、社長に反論したといった理由で、雇用者側が従業員を直ちに解雇することは難しいです。
   
   法律でも労働契約法第16条に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています。つまり、社会常識的に考えて正当な理由のない解雇は認められないのです。

2. （2）就業規則などに記載が必要

   使用者は、就業規則などによって解雇の事由を記載する必要があります。「○○を行うと解雇対象となります」のように、あらかじめ労働者に知らせておかなければなりません。
   
   少なくとも雇い入れの際に、解雇の事由を含む労働条件を明示する必要があります（労働基準法第15条）。たとえ懲戒解雇であっても、書面に該当理由が記載されていて、その理由に合致していなければ、解雇が無効になる可能性があります。

3. （3）段階的措置が必要

   ここで一度、解雇について使用者側の視点から考えてみましょう。労働者をいかなる場合にも解雇できないのであれば、使用者側にとって大きなリスクになりえます。そこで解雇には段階的措置が求められます。
   
   具体的には、解雇の前に、次のように列挙するような使用者側の段階的措置が必要とされています。
   

   • 注意や指導を行う
   • 解雇以外の処分を与えて（減給や降格など）改善を促す
   • 病気治療中の労働者に対して相応の配慮や協力を行う
   • 配置転換やトレーニングの実施

4. （4）解雇の手続きが踏まれていることが必要

   使用者側が前述の段階的措置をしても、なお解雇の必要性があると考えられる場合、「解雇予告」が行われます。
   
   使用者は、原則解雇日の30日前までに労働者に通知しなければなりません。解雇予告がなされず、突然解雇された従業員は、労働基準法に基づき平均賃金の最大30日分を請求できるでしょう。
   
   たとえば、解雇予告をして10日後に解雇する場合は20日分の平均賃金を支払うことで解雇することができます。なお、労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合は、上記の手続きを踏まないこともできる場合があることに注意が必要です。それでも、所轄労働基準監督署長の認定が必要になります。この認定がないまま解雇された場合は弁護士や所轄労働基準監督署へ相談しましょう。

労働基準法第19条に、解雇ができない期間が次のように設けられています。

そして、解雇は労働者の生活の糧を奪う最終手段的な行為です。次のような理由では、基本的に、解雇が認められません。

解雇予告を受けても、まったく心当たりがなく納得いかないこともあるでしょう。解雇が適正なものかどうかを知るためにも、最低限確認しておくべきことを紹介します。

1. （1）解雇理由が書かれた書面を求める

   先述したように、解雇には客観的合理的理由と社会通念上の相当性が必要です。これが欠如した解雇は無効を争えます。まずは解雇理由を確認しましょう。
   
   会社によっては口頭通知による解雇を行っている場合があります。しかし、口頭通知による解雇であっても、解雇理由証明書を求めておいたほうがよいでしょう。後に不当解雇を訴える際に、確固たる書面があったほうが有利になることがあります。
   
   労働基準法第22条で「労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。」と定められています。

2. （2）解雇手続きが適正か

   解雇日から30日前の予告が行われているのか、そうでない場合には解雇予告手当の支払いがあるのかを確認しましょう。適正な手続きが行われていなければ、改善を求めましょう。

解雇理由に納得ができず「不当解雇」にあたると感じるケースもあるでしょう。不当解雇を争う場合、最終的には訴訟に発展することがあります。ただし、訴訟は時間と労力がかかりますので、必ずしも労働者にとってよい方法とは限りません。

訴訟を考える前に、以下のような機関に相談して、対処法を探しましょう。

●労働組合……企業内組合のほか、産業、地域、職種などによって構成された組合もあります。
●労働局、労働基準監督署……企業への助言・指導や、労働問題についての情報提供を求めることができます。労働局・労働基準監督署内に総合労働相談コーナーなどがあるほか、労働局では裁判外の手続きである「あっせん」も行っています。
●弁護士……不当解雇や未払い賃金だけでなく、パワハラなど、幅広い労働トラブルについて、相談できます。法に基づいた対応方法のアドバイスをすることはもちろん、実際の交渉や訴訟手続きにおける代理人にもなることも可能です。就職活動や療養生活を送りながら争うことも可能です。

今回は、労働基準法に基づいた解雇の種類などを中心に解説しました。突然の解雇に泣き寝入りしてしまう方は多々いらっしゃいます。しかし、本来、解雇はその影響力の大きさから適正な理由と手続きが求められるため、簡単に成立できないものです。

まずは労働基準法などの法律でどのように定められているのかを知ってください。また、不当解雇にあたる場合はしかるべき措置をとるようにしましょう。それでも、個別の事案によって成立の有無が変わる面があります。まずは弁護士などを中心とした労働問題に対応した経験が豊富な専門家へ相談していただくことをおすすめします。

ベリーベスト法律事務所・仙台オフィスでも不当解雇問題の解決を目指し、対応しています。解雇を含む労働問題でお困りの方は、ぜひご相談ください。