不当解雇された！ 会社から和解金を獲得するにはどうすればいい？

勤め先の企業から突然解雇されてしまった場合、労働者は生活の糧を失うことになります。このような弱い立場にいる労働者を、会社が一方的に解雇するためには、正当な理由が必要です。

法律上、使用者が労働者を解雇できるケースは厳しく制限されており、要件を満たさない解雇は「不当解雇」であり違法です。まずは、不当解雇とはどのようなものなのかについて見ていきましょう。

1. （1）客観的・合理的な理由のない解雇は違法

   労働契約法には、解雇について以下のように規定されています。

   ■労働契約法 第16条
   （解雇）
   解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

   
   
   

   つまり、会社が労働者を解雇するためには、①当該解雇に客観的に合理的な理由があること、および②当該労働者を解雇することが社会通念上相当であるといえること、が必要になります。
   ①または②の要件を欠く解雇は、同条に違反し、無効となります。これを「解雇権濫用の法理」といいます。
   
   解雇権濫用の法理によって、会社の解雇権は厳しく制限されています。

2. （2）不当解雇の具体例

   不当解雇には実にさまざまなパターンがありますが、一例を挙げるとすれば、以下のようなケースが考えられるでしょう。
   
   【ケース】
   従業員が、1か月に同じミスを2回してしまい、これを理由に解雇されてしまった。
   
   以上のケースは不当解雇といえるのでしょうか。前述した①と②の要件に照らして考えてみましょう。要件①の客観的合理的理由とは、一般的に、就業規則上解雇の理由と規定されている事実をいいます。
   
   たとえば、会社の就業規則上、「従業員が業務に耐えられないとき」解雇をするという条項がある場合、2回ミスをしてしまったことが、「従業員が業務に耐えられないとき」に該当し、解雇の客観的合理的理由になる、ということです（ただし、この場合でも2回ミスをしてしまったことが、本当に「業務に耐えられない」といえるか否かは争う余地があると思います。）。
   
   要件①を満たしたうえで、次に、解雇することが社会通念上相当かどうか、が問題になります（要件②）。たとえば、同じミスを2回してしまったが、それによって業務が滞ったとか会社に損害を与えたということがなかった場合、これによって解雇というもっとも重い処分をすることは社会通念上相当とはいえません。解雇よりも軽い、けん責処分などをすることで再発防止を十分達成することが可能と考えられるからです。
   
   つまり、以上のケースは要件②を満たさず、労働契約法16条に違反する解雇であり、無効ということになります。
   
   他にも、

   • 十分な教育を行わないままに、能力不足を理由として解雇する場合
   • 労働者が上司に対して反抗的な態度を取った場合などに、注意・勧告を十分に行わないまま、業務態度不良を理由として解雇する場合
   • 懲戒事由がない、またはあるとしても軽微なものにとどまるにもかかわらず、懲戒解雇をする場合
   
   
   

   などのケースが不当解雇として考えられます。

3. （3）不当解雇の場合に会社が負う責任

   会社が労働者を不当解雇した場合、解雇は無効となるので、労働者は会社の従業員たる地位を引き続き有することになります。
   
   労働者が会社の従業員である限り、会社は労働者に対して賃金を支払い続ける必要がありますので、労働者は会社に対して、未払いの賃金（バックペイ）を請求できます。また、不当解雇の経緯が悪質な場合などには、未払いの賃金に加えて損害賠償を請求できる可能性もあるでしょう。

労働者が会社に対して不当解雇を主張した場合、会社としてはもめ事が深刻になるのを避けるために、和解金の支払いを提案してくる場合があります。また、労働審判や訴訟などで不当解雇を争っているうちに、だんだんと落としどころが見えた結果、和解に至るというパターンもあるでしょう。

本章では、不当解雇をした会社と和解をするまでの流れについて解説します。

1. （1）会社との交渉の中で和解案に合意する

   もっともシンプルなのは、会社との話し合いがまとまって、和解案に従った和解金の支払いを受ける場合です。
   
   交渉に特に決まった手続きはありません。労働者側と会社側がそれぞれ条件に合意さえすれば、その時点で和解合意書を作成して、その内容に従って和解金が支払われることになります。

2. （2）労働審判の中で調停を成立させる

   当事者同士の話し合いがまとまらず、労働審判に発展した場合でも、調停の成立という形で和解がまとまるケースがあります。
   
   労働審判では、裁判官と有識者で構成される労働審判委員会が間に入って、法的な観点から紛争解決の落としどころを探ります。そして、労働審判委員会の第三者的な意見を踏まえ、労働者・会社の双方が歩み寄りを見せた場合には、調停が成立する可能性が高くなります。
   
   調停が成立した場合には、調停調書に和解の内容が記載され、その内容に従って和解金が支払われます。訴訟との大きな違いは、最大3回の期日で終了するので、早期解決の可能性が高いという点にあります。

3. （3）訴訟手続きの中で和解する

   労働者と会社の紛争がこじれてしまい、訴訟で徹底的に争うことになった場合でも、手続きの途中で和解が成立することがあります。
   
   訴訟で主張・立証を戦わせるうちに、どちらの主張がどの程度認められるかという予想が大まかについてくることが多く、訴訟手続きの途中で、裁判所が何度か当事者に和解を勧告することがあります。
   その時点での訴訟結果について見通しを踏まえたうえで、和解に応じても良いと当事者双方が判断した場合には、裁判上の和解が成立します。
   
   裁判上の和解が成立した場合、和解調書に和解内容が記載され、その内容に従って和解金が支払われます。

労働審判や訴訟では、労働審判委員会や裁判所という第三者が、法的な観点から和解案を提示することになります。

その際、どのような要素が和解金額に影響するのかについて見ていきましょう。

1. （1）勤続年数など会社への貢献度

   勤続年数が長い場合など、会社への貢献度が高いと客観的に認められる労働者を解雇する場合には、和解金額が高額になる傾向にあります。
   
   このような場合には、労働者の人生にとって会社での勤務が非常に大きなウエートを占めていたことがうかがわれるため、労働者にとって解雇のダメージが大きいと考えられるからです。

2. （2）解雇の経緯の悪質性

   解雇に前後してパワハラが行われていたり、上司の単なる好みで解雇が行われたりするなど、解雇の経緯が悪質な場合には、和解金額が高額になる傾向があります。
   
   悪質な不当解雇のケースでは、会社が労働者に対して慰謝料を支払う義務を負うなど、会社の負う損害賠償債務の金額自体が高額になるので、必然的に和解金額も高額になるでしょう。

3. （3）和解までにかかった期間

   「不当解雇は無効であり、労働者は引き続き従業員としての立場を維持する」という考え方からすると、会社と労働者が解雇を争っている期間中も、労働者は会社の従業員であり続けます。
   
   この期間の賃金が未払いのまま積み重なっていきますので、和解までにかかった期間が長ければ長いほど、和解金額は高額になると考えられます。

会社から不当解雇をされたのではないかという疑いを持った場合は、お早めに弁護士にご相談いただくことをおすすめします。

法律上、解雇は厳しく制限されているため、不当解雇が問題となるケースは少なくありません。そのため、法律を踏まえた適切な主張を掲げて解雇を争えば、ある程度の和解金を支払ってもらえる可能性があります。

しかし、労働者が会社という組織に対抗するのは、簡単なことではありません。また、悪質な不当解雇を行うような会社の場合、誠意ある対応が望めないというケースも予想されます。その点、弁護士に相談いただければ、会社との交渉は全て対応します。精神的な負担が大きく軽減されるのはもちろんのこと、弁護士が代理人となることで、会社側が交渉に応じることも期待できます。

また、交渉が決裂して労働審判や訴訟になった際にも、弁護士に依頼をしておけば、スムーズに手続きを進めることが可能です。

解雇は法律上厳しく制限されており、客観的・合理的な理由のない解雇は違法・無効となります。

労働者が会社から不当解雇された場合、交渉・労働審判・訴訟などを通じて和解金を支払ってもらえる可能性があります。泣き寝入りすることなく、弁護士にご相談ください。
ベリーベスト法律事務所 仙台オフィスでは、労働問題に関する経験が豊富な弁護士が、労働者の方の権利を守るために尽力します。

不当解雇されてしまい、会社に対して権利を主張したいという労働者の方は、ぜひ一度ベリーベスト法律事務所 仙台オフィスまでご相談ください。