【前編】もしかして不当なリストラかも？ 行うべき対策を弁護士が解説

リストラとは「リストラクチュアリング」の略語です。企業活動においては、経済環境や市場の需要などに合わせて収益性や成長力を維持・向上することを目的とした事業の「再構築」が本来の意味です。つまり、事業規模を縮小したり労働者の数を減らしたりすることなく組織改編などにより事業を再構築しても、それはリストラなのです。

それにもかかわらず、日本では労働者の解雇や退職勧奨など、会社都合の人員削減という意味で定着しています。したがって、リストラという言葉がもつ本来の意味からかけ離れているのが現状です。

会社などの使用者には、必要に応じて労働者を解雇できる「解雇権」が認められています。しかし、どの種類の解雇も労働基準法や労働契約法などにおいて厳しい適用基準が定められているのです。

これを逸脱した解雇は使用者による解雇権の濫用とされ、解雇そのものが無効になる場合があります。仮に解雇の要件が就業規則や労働契約書に明示されていたとしても、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない限り解雇できないという解雇権濫用の法理に反するものであれば、同様です。

日本においてリストラの代名詞ともいえる解雇には、以下の3種類と考えられます。

1. （1）整理解雇

   会社の経営が悪化したなど正当な理由がある場合に、労働者の数を削減するための解雇です。日本では、整理解雇をリストラと呼ぶことが一般的です。

2. （2）懲戒解雇

   著しい規則違反や犯罪行為など労働者の責に帰すべき事由により、会社や顧客へ損害を与えたと認められる場合などに会社が行う解雇です。懲戒解雇の要件は、就業規則や労働契約書などに具体的に明示してなければなりません。なお、論旨解雇も懲戒解雇の一形態と解することが一般的です。

3. （3）普通解雇

   整理解雇や懲戒解雇などに該当しない解雇です。従業員の勤務成績や勤務態度が極めて悪く注意しても改善の見込みがない場合、病気のため長期にわたり職場復帰が見込めない場合など、労働契約の継続が困難と判断される場合の解雇です。

会社がリストラすなわち整理解雇するためには、主として、以下の4つの要素を重視しなければ、解雇そのものが無効とされる可能性があります。

1. （1）リストラ（整理解雇）の客観的な必要性

   欧米と比較して多くの日本の会社は、人件費が固定的であるという特徴があります。一方で、当然ながら売上高には波があります。会社がリストラ（整理解雇）を行うためには、経済環境などの要因により会社の売り上げが伸びないなかで、現状どおりの雇用者数では人件費の圧迫で会社の存続が危ぶまれるなどのような理由が必要です。

2. （2）リストラ（整理解雇）を回避するための努力義務

   会社の存続を図るうえで、リストラ（整理解雇）はあくまでも最終手段です。これを行う前に、企業はそれを回避するための手段を努力して尽くさなくてはなりません。ここでいう努力とは、労働者の配置転換、新規採用の抑制、希望退職者の募集、役員報酬の削減などが考えられます。

3. （3）対象となる人選の基準や運用が合理的

   会社が対象者を選ぶ際は、労働者の勤務成績・能力・スキル・勤続年数など、客観的な基準に基づく選定が必要です。

4. （4）労働者と会社間の十分な協議

   会社と労働者の代表どうしで話し合い、会社はリストラ（整理解雇）を行う必要性・方法・退職条件・対象者の基準などを十分に説明しなければなりません。
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