ストライキ（争議行為）をした従業員の解雇は認められるのか

ストライキ（同盟罷業）とは、労働者が団結して一斉休業する、憲法で保障された「団体行動」の一種です。

1. （1）労働組合が主体となって、労働者が一斉に休業すること

   法律上、使用者と労働者は、対等な雇用契約関係にあります。
   
   しかし、実際には、労働者は生活が使用者から支払われる賃金に依存していることが多く、資金力や組織力などにも大きな差が存在しております。
   そのため、使用者に対する労働者の発言力は、小さくなりがちです。
   
   労働者が使用者と労働条件などを交渉する際には、使用者への対抗手段の一つとして「ストライキ」が行われることがあります。
   ストライキとは、労働組合が主導し、労働者が団結して一斉に休業することで、操業を意図的にストップさせてしまうことです。
   
   使用者としては、事業が止まってしまうと利益を上げられなくなるので、労働者に仕事へ戻ってきてもらう必要があります。
   そのため、一般的に、ストライキをした労働者側の要求は、受け入れられることがあるのです。

2. （2）ストライキの権利は憲法上保障されている

   上述したように、ストライキは労働者にとって大きな武器になり得ます。
   
   日本国憲法第28条でも、使用者に対して労働者の立場が弱いことを考慮して、労使対等を図るために「団体行動権」を認めています。
   ストライキの権利は、団体行動権に基づく行動の一種として、憲法上保障されていると解されているのです。

憲法によって、労働者にはストライキの権利が保障されています。
その一方で、ストライキとは、使用者に対して損害を与える行為でもあります。

そのため、労働者がストライキを実施する際には、以下の要件をすべて満たすことが要求されているのです。

1. （1）労働組合が主体となって実施すること

   ストライキは、日本国憲法に基づく「団体行動権」として認められています。
   したがって、適法にストライキを行うためには、労働組合が主体となって実施することが必須です。
   
   これに対して、個々の労働者が勝手にストライキを主張して仕事を休むことは、単なる「無断欠勤」となり、適法なストライキではありません。

2. （2）労働組合の目的に沿った正当な目的を有すること

   ストライキの意思決定を行うのが労働組合である以上、その目的は、労働組合の目的に沿った正当なものである必要があります。
   
   たとえば、賃上げ等の労働条件の改善要求は、労働組合の目的に沿った正当なものと評価されます。
   これに対して、政治的な目的をメインに掲げたストライキ（政治スト）などは、適法なストライキとは認められない可能性が高いのです。

3. （3）手段・態様が正当なものであること

   ストライキは、あくまでも「仕事を休む」という消極的な形で行われるものであり、暴力や器物損壊などを伴う「ピケッティング」とは厳格に区別されます。
   
   ストライキなどの争議行為において暴力を行使することは、いかなる場合でも正当化されません（労働組合法第1条第2項但し書き）。

4. （4）労働組合員により適法に決議されていること

   適法にストライキを行うためには、労働組合員またはその直接無記名投票により選挙された代議員が、直接無記名投票の過半数により決議することが必要とされます（労働組合法第5条第2項第8号）。
   
   上記の労働組合における決議を経ていないストライキは、違法となります。

5. （5）事前に使用者側との協議を尽くしたこと

   ストライキは、労使交渉が暗礁に乗り上げたときの「最後の手段」として、労働者に認められています。
   
   逆に言えば、使用者が労使交渉に応じる姿勢を見せているにもかかわらず、労働者側が勝手にストライキを決行することは違法となるのです。

6. （6）労働協約上の手続きを踏むこと

   会社と労働組合の間では、「労働協約」が締結されることがあります。
   
   労働協約は会社と労働組合との契約であるため、労働組合にも遵守義務があります。
   労働協約でストライキの要件・手続き・方法が定められている場合には、労働組合はその規定内容に沿ってストライキを実行しなければなりません。

7. （7）法律によって禁止されていないこと

   公務員や一部の民間職種については、法律によって、ストライキを含む争議行為が禁止されています。
   具体的には、下記のような法律があります。

   • 国家公務員法第98条第2項
   • 地方公務員法第37条第1項
   • 労働関係調整法第36条
   • 電気事業及び石炭鉱業における争議行為の方法の規制に関する法律第2条
   • 船員法第30条

   など

会社の経営者としては、ストライキをすることで仕事を休み、会社に損害を与えた従業員に対しては、怒りを抱いてしまうこともあるでしょう。
しかし、「ストライキに参加した」という理由で従業員を解雇することは、無効となる可能性が高い点に注意してください。

1. （1）ストライキが適法の場合、解雇は違法

   前章で解説した要件をすべて満たす適法なストライキである場合、ストライキに参加した従業員には、違法行為や就業規則違反は存在しません。
   
   そのため、適法なストライキに参加した従業員を解雇することは、違法となります。

2. （2）ストライキが違法の場合、行為の悪質性などによって判断される

   ストライキが違法なものであったとしても、参加した従業員を常に解雇できるわけではありません。
   
   「解雇権濫用の法理」（労働契約法第16条）により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念において相当と認められない解雇は無効となります。
   違法なストライキを大々的に扇動した首謀者ではなく、強い悪意もなく扇動されて参加したに過ぎない従業員を解雇することは、解雇権濫用の法理に照らして違法・無効と判断される可能性が高いでしょう。
   
   たとえストライキが違法であったとしても、ストライキを理由に従業員を解雇しようとする際には、解雇の適法性について慎重に検討するため、事前に弁護士に相談することをおすすめいたします。

労働組合のストライキに遭った場合、使用者は、以下の対応をとることができます。

1. （1）労働組合側と対話を重ねる

   ストライキを伴うほどに労使が対立している状況は、本来であれば、労使間で話し合って解決を目指すことが望ましいものです。
   
   労働者がストライキを行うということは、賃上げなどの要望がある、ということです。経営者としては、まずは労働者の要求に耳を傾けて、最大限の誠意を見せることで、労使関係の改善させられる可能性があるでしょう。

2. （2）ストライキ期間中の賃金支払いは不要

   ストライキ期間中は、労働者による労働の提供がストップするため、使用者は労働者に対して賃金を支払う必要はありません。
   
   ストライキ期間中の賃金は、日割りでカットすることができます。正確に計算したうえで、精算を行いましょう。

3. （3）労使交渉が停滞している場合は、ロックアウトも視野に

   労働者側にストライキが認められていることに対して、使用者側にも、一定の場合には「ロックアウト」を実行することが認められます。
   
   ロックアウトとは、労働者の就労希望を拒否して、事業所を一時的に閉鎖することです。
   ストライキと同様に事業がストップしますが、ロックアウトでは使用者側が主導権を握っています。
   
   ロックアウトが正当なものであれば、使用者は労働者に対して、ロックアウト期間中の賃金を支払う必要がありません。
   ロックアウトの正当性は、以下の事情を総合的に考慮して判断されます（最高裁昭和50年4月25日判決）。

   • 労使間の交渉態度、経過
   • 労働組合側の争議行為の態様
   • 労働組合側の争議行為によって、使用者側が受ける打撃の程度

   など
   
   
   

   ロックアウトを実行する際には、適法なものであるかどうかを確認するため、事前に弁護士に相談することをおすすめします。

4. （4）違法なストライキに対しては損害賠償請求や刑事告訴も検討

   ストライキが違法なものである場合、労働者が労働を提供しないことは、雇用契約上の債務不履行に該当します。
   また、暴力や器物損壊を伴う場合には、債務不履行・不法行為に該当するほか、刑法上の犯罪に該当する可能性もあるのです。
   
   ストライキの態様が違法・悪質である場合には、首謀者を中心とした労働者に対して、損害賠償請求や刑事告訴を検討したほうがよいでしょう。

ストライキは労働者（労働組合）に認められた憲法上の権利ですが、やり方によっては、違法となる場合もあります。

ストライキを理由に従業員を解雇しようとする場合には、ストライキの違法性に加えて、労働者の行為の悪質性などを慎重に検討する必要があるため、事前に弁護士に相談したほうが良いでしょう。

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